是走向辉煌？还是甘于平庸？这是处在职业中期的员工对职业发展的共同的困惑！出于职业发展中期的员工，呈现出职业倦怠的典型症状，无论是工作态度、业绩还是生理心理健康水平，均出现偏离组织整体发展目标的状况。具体表现在：产生职业倦怠的中年员工充满了沮丧、困惑和孤独，有的觉得自己的工作没有前途；有的想另谋出路；还有的人对工作无聊厌倦、不思进取，求知欲低落，创新能力停滞不前；更有甚者，出现身体不适的症状，乃至无法胜任日常工作。
正当年富力强的中年员工，综合素质能力日趋全面和成熟，本该是工作中的业务骨干和管理的核心力量，而职业倦怠却毫不留情地蚕食着他们的工作激情！这是个危险的信号。如何协助这一特殊群体顺利渡过发展瓶颈，克服工作焦虑，重新焕发职业活力，迈进下一个辉煌，成为组织管理工作中亟需解决的重大课题。
本课程旨在帮助员工正确认识职业倦怠并且辨别其危害性，切合实际地从不同的角度分析倦怠产生的根源，一方面，掌握消除职业倦怠的组织层面管理措施，另一方面，学习缓解负面情绪、恢复积极态度的认知和行为自我调节技巧，最终达至提升工作热情，迸发职业活力的目标。

职业发展中期的员工

树立对职业倦怠的正确认知，并充分认识其表现症状和危害程度
了解职业倦怠产生的职业发展原因、组织原因、工作环境原因和个人原因
掌握消除员工职业倦怠的管理措施和个人技巧
改善和强化自身心理素质，提升心理健康水平

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一、关于职业倦怠（jobburnout）
【现场问卷测评及分析：MBI-GS倦怠问卷】
1.职业倦怠的三大典型特征：情感衰竭、去人性化、个人成就感低
【案例分析：是谁偷走了石油工人的工作激情】
1)职业倦怠易导致的身心疾病
2)厘清职业倦怠的误区
【讨论：离职跳槽能消除职业倦怠吗？】
2.员工产生职业倦怠的原因探究
1）职业生涯发展阶段原因：职业中期面临的危机和焦虑
【分析：马斯洛的需求层次论与不同阶段的职业目标】
2）组织管理的六大原因：
A.工作负荷不合理：员工的工作量过大或偏小
B.工作失控：员工缺乏对工作资源的控制权和有效的工作方式
C.报酬不匹配：工作回报未能满足员工需求
D.社交短板：员工与同事间缺乏积极的人际关系
E.不公平感：员工对组织分配的不公平知觉
F.价值观冲突：员工的价值观和上司、同事不一致
3）工作环境的原因：职业倦怠的高发职业人群
4）个人原因：
A.完美主义
B.非理性信念
C.消极归因方式
D.A型行为
3.职业倦怠的危害
1）身心健康
2）人际关系
3）组织绩效


二、如何消除员工的职业倦怠
【讨论：蜡烛实验带来的启示】
1.缓解职业倦怠情绪【压力程度测试问卷】
1）认知调节：知情互动原理
A.我的情绪我做主：自我决定理论
a.拒绝托付心态
b.改变思维方式
c.专注你的关注圈还是影响圈
d.调整你的痛苦公式
e.视网膜效应
f.驱除黑点思维
B.建立合理的归因方式：打造积极心态
a.韦纳的归因理论
b.基本归因错误和自我服务偏差
c.积极归因和消极归因如何影响情绪及行为动机
C.去除非理性信念：消除负面困扰
a.理性行为情绪疗法（REBT的ABC理论）
b.非理性信念的三个特征：绝对化，过分概括化，糟糕至极
D.经常性的自我心理保健：5A法则化自我憎恨为自我疼惜
2）行为调节
A.规律的作息和科学的饮食
B.现场练习：情绪快速平息法
C.现场练习：神经肌肉渐进性放松训练
D.寻求社会支持
E.自我提升，发掘潜能
2.人本经营的组织管理改善措施
1)梳理岗位职责，调整工作负担
2)提升管理者领导力，加强工作支持和反馈，完善激励机制
3)拓展中年员工职业发展空间
A.创设更多岗位轮换和晋升机会
B.工作的再设计和丰富化
C.职业发展通道的多样化
4)注重员工的情绪和压力管理，评估并维护心理健康水平
总结：唤醒工作激情，渡过职业危机，实现向下一个成功进发的华丽逆转